[vc_row row_type=”row” type=”full_width” text_align=”left” css_animation=””][vc_column][vc_column_text]Tyske ansættelseskontrakter kan tidsbegrænses. Deltidsloven og lov om tidsbegrænset ansættelse (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG) giver mulighed for dette, for at fremme arbejde, som for eksempel for nybegyndere på arbejdsmarkedet. Tidsbegænsninger bør altid anvendes med omhu og sammen med velbegrundede undtagelser være en del af personalestrategien. Virksomheder, som indsætter tidsbegrænsninger i alle ansættelseskontrakter, virker især ved personaleknaphed uattraktive for ansøgere, hvis de tidsbegrænsede kontrakter ikke kan begrundes tilstrækkeligt. For arbejdstagere byder dette ofte ikke på nok sikkerhed og er et tegn på for lidt tillid.
Ofte indvender arbejdgivere, at de ønsker at afprøve medarbejderen i længere tid. Med en god personaleledelse er en 6 måneders karenstid i den tyske ansættelsessikkerhedslov (Kündigungsschutzgesetz) tilstrækkelig. Denne bliver ofte forvekslet med prøvetiden.
Den tidsbegrænsede ansættelse bliver som regel forsynet med en slutdato og stopper uden yderlige opsigelse (§ 15 Absatz 1 TzBfG). Dette gælder også for medarbejdere med krav på særlig ansættelsessikkerhed (Sonderkündigungsschutz), som for eksempel multihandicappede, gravide, tillidsfolk eller ved barselsorlov/forældreorlov. Derfor skal tillidsrepræsentanterne ikke høres, der skal ikke betales fratrædelsesgodtgørelse og uden specifik (heller ikke mundtlig) aftale, har man ingen krav på fortsættelse af arbejdsforholdet.
I Tyskland er der tale om to slags tidsbegrænsninger. Tidsbegrænsningen begrundet i objektive forhold (§ 14 Absatz 1 TzBfG) forudsætter, at der angives en lovmæssig begrundelse. Det er ikke lovmæssigt nødvendigt, at angive begrundelsen i ansættelseskontraken, men det anbefales. Andvendelsesområder er: ansættelse af vikarer ved sygdom eller orlov og i forlængelse efter gennemført uddannelse. Øget produktion på grund af ordretiltag er ikke et objektivt forhold. Her anbefales andvendelsen af flexible arbejdstidskonti.
Ind under objektiv begrundelse falder også den tids- og opgavebestemte begrænsning, som ikke har en fast slutdato. Denne form for begrænsning vælges, hvis ansættelsesforholdets ende ikke kan forudsiges, som ved vikararbejde i tilfælde af længere sygdom eller ved projektarbejde.
En anden form er tidsbegrænsningen, som ikke er begrundet i objektive forhold (§ 14 Absatz 2 TzBfG). Denne form for begrænsning er lovlig i op til 2 år, dog kan ansættelsesforholdet højst forlænges tre gange. Tidsbegrænsning uden begrundelse er ikke lovlig ved tidligere beskæftigelse hos samme arbejdsgiver, hvis det minum er tre år siden (OBS!: denne retspraksis er omstridt!). Der er lempelser i lovgivningen ved ansættelse af førhenværende arbejdsløse arbejdstagere på mindst 53 år samt ved etablering af ny virksomhed (§ 14 Absatz 2a, 3 TzBfG).
Følgende formelle krav skal overholdes:
- Skriftlig aftale før arbejdesforholdet begynder
- Skriftlig aftale før arbejdesforholdet forlænges
- Opsigelse kan kun ske, hvis dette udtrykkeligt står i ansættelseskontrakten
- Tids og opgavebestemte begrænsninger ender, hvis ophøret meddeles skriftligt minimum 2 uger inden opgavens slutdato.
Dokumenter skal være forsynet med originale underskrifter.
Det anbefales, at spørge efter tidligere beskæftigelser, overvåge slutdatoer, undgå letfærdige tilbud om forlængelse af arbejdsforhold og at henvise til den rettidige melding ved jobcentret (Arbeitsagentur).[/vc_column_text][vc_empty_space height=”50px”][/vc_column][/vc_row][vc_row row_type=”row” type=”full_width” text_align=”left” css_animation=””][vc_column][vc_column_text]Dr. Fabian Geyer, advokat og direktør
Arbeitgeberverband Flensburg – Schleswig – Eckernförde e.V.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]