Typiske fejl og faldfruber i tysk arbejdsret - Business Tyskland
15113
post-template-default,single,single-post,postid-15113,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,smooth_scroll,,qode-theme-ver-2.4,wpb-js-composer js-comp-ver-4.11.1,vc_responsive

Typiske fejl og faldfruber i tysk arbejdsret

12:54 19 september in Arbeitgeberverband, Nyheder
  1. Det er ikke tilladt at opsige en sygemeldt arbejdstager

Arbejdsudygtig betyder i første omgang, at man har krav på betalt fristilling. Derfor skal arbejdstageren i god tid give besked og fremlægge attest. Beskyttelse imod opsigelse er sygdom dog ikke. I sygdomsperioden må der udleveres en opsigelse til arbejdtageren. Næsten udelukket er pligten til at møde op til en personalesamtale.

  1. Arbejdtageren skal blive hjemme i sygdomsperioden

Arbejdsudygtige medarbejdere må forlade hjemmet og endda udøve aktiviteter, som ikke påvirker helbreddet negativt. Indkøb, biograftur eller lidt havearbejde er alt efter sygdomsbillede tilladt. Arbejdstagere som går på diskotek, tager på skitur eller arbejder for konkurrenten skal regne med en advarsel eller opsigelse – enten på grund af forhalet helbredelse eller simulering af arbejdsudygtighed.

  1. En mundtlig opsigelse kan bekræftes skriftlig

En opsigelse af arbejdsforholdet er i Tyskland efter § 623 BGB kun lovlig med original underskrift. Den mundtlige opsigelse er altid virkningsløs og kan efterfølgende  ikke bekræftes skriftligt af parterne – heller ikke hvis arbejdtageren siger ”jeg siger op!” og forlader arbejdspladsen.

  1. En opsigelse er først lovlig efter den trejde advarsel

En opsigelse grundet adfærd eller uden varsel er som regel kun virksom efter mundtlig eller skriftlig advarsel. Det kommer an på forseelsens grad. om en eller flere advarsler er tilstrækkelige inden opsigelse ved næste forseelse. 5 minutters forsinkelse skal håndteres anderledes end krænkelser af overordnede. Her er en forudgående advarsel nok, den må dog ikke være ældre end to år.

  1. Efter prøvetiden gælder den lovmæssige ”Kündigungsschutz” (beskyttelse mod afskedigelse)

Den tyske ”Kündigungsschutzgesetz” (loven om afskedigelsesbeskyttelse) gælder først efter 6 måneders beskæftigelse. Dette betyder, at opsigelser indenfor denne periode er lovmæssige uden social retfærdiggørelse. En prøvetid kan (skal ikke!) aftales op til 6 måneder og betyder, at fristen for opsigelsen er 2 uger, hvis en overenkomst ikke regulerer anderledes.

  1. I små virksomheder gælder ingen ”Kündigungsschutz”

I små virksomheder med mindre end 10 medarbejdere (beregnet efter arbejdstid, ikke efter antal personer!) skal en lovmæssig opsigelse ikke begrundes i personlige, adfærdsrelaterede eller forretningsmæssige årsager. Dog gælder ”Sonderkündigungsrecht” (særlig afskedigelsesret) for multihandikappede, gravide og på barsels- og forældreorlov samt tillidsmænd. Også umoralske eller diskriminerende opsigelser er virkningsløse, f.eks. hvis der opsiges på grund af religion eller køn, eller hvis en meget ældre og langvarig medarbejder bliver opsagt til fordel for en ung nyansat. Et minimum af ”social”[1] målestok gælder også her.

[1] I tysk arbejdsret bruges udtrykket ”scocial målestok” ved opsigelser. Dette udtrykker et grundlag for at arbejdsforholdet mellem arbejdtager og arbejdgiver kan fungere.